2017/10/13 | ビジネス | 79 view | 

企業と求職者とをマッチングさせる採用サイトの制作

弊社がよくいただくお仕事の中に、採用サイトの制作があります。採用サイトのあるなしは、採用者の数や質に大きく影響します。また、採用サイトが充実しているほど、採用数は増える傾向があります。
採用にあたっての大きな課題は、企業と求職者のマッチング。企業側としては、求めている人材に集まってほしい。求職者側としては、自分に合った会社に就職したい。双方の希望を叶えることを第一に考えて採用サイトを制作する必要があるのです。


――求職者が知りたい情報を十分網羅したサイトを提案――

自動車の設計を主に行なう企業「ドリームスデザイン」様での例を紹介しましょう。
抱えている課題は以下の3つでした。
1)自社にマッチした求職者が来ないため、採用ができない。
2)採用してもすぐに辞めてしまう人がいる。
3)そもそも応募者が少ない。
どれも、多くの企業に共通する課題なのではないでしょうか。

求職者の質(タイプ)が合わないと、せっかく採用しても、すぐに辞めてしまいます。
「この会社にはこんな人が向いているよ」「こんな人が欲しいんだよ」という部分が伝えきれていないので、マッチング率が悪くなるのです。
こうした課題に対しては、企業側がどんな人を求めているかを表現することが、ひとつの方法になります。
とはいえ、ストレートに「こんな人が欲しい」「こんな人には来てほしくない」という表現では、企業のイメージが悪くなってしまいます。そこで、ターゲットとして設定した求職者が好みそうな文面や雰囲気で採用サイトを制作することを提案しました。
たとえば協調性を重要視していて、社内行事がたくさんあったり、社内連絡をチャットでやったりしている企業は、ひとりで黙々と仕事をしたい人には合いません。でも、「黙々と仕事をする人は来ないでください」と書くのではなく、社内行事の様子を写真付きで掲載するなどして、マッチング率を高めようとしたのです。

求職者が求めている情報を十分に掲載することも大切です。しかし、新卒と中途採用では、求めている条件も、知りたい情報も違います。
そこで、「さまざまな属性の求職者が知りたいことを十分に提供できるサイトにしましょう」という提案をさせていただきました。
本来は、新卒と中途採用とで採用サイトを分けるほうが望ましいのですが、この案件では予算感から、サイトそのものはひとつになりました。
それでも、新卒・中途採用それぞれが求めている情報は掲載しなければなりません。
たとえば、採用サイトによく見られる社員インタビューは、企業の雰囲気を伝える大事なコンテンツです。
しかし、彼らが知りたい情報が載っていなければ意味がありません。新卒・中途採用の別や学歴、性別といった属性を意識してインタビュー対象者を選び、それぞれが知りたい情報を盛り込むことを意識しました。
この案件では、インタビュー対象者の中に、大学中退のバンドマンで、他社を一度退社したことのある社員も含めました。クライアントが求めているのは高学歴者だけではないということを伝えるには、これも適切な選択になるのです。


















――発想の転換で採用サイトのCVを増やす――


このようにして制作を進めた採用サイトですが、実際にどうやって多くの人に見てもらうかというのは難しい問題です。

Google検索などで採用サイトを上位表示しようとしても、その会社名が検索キーワードに含まれないことが普通ですから、現実的には不可能です。リスティング広告を打てば検索結果ページの上部に表示されますが、広告枠での掲載は、応募者からあまり好まれない傾向があります。

一般的な方法は、求人ポータルサイトに採用サイトのURLが明記された求人原稿を掲載することです。新卒・中途採用を問わず、求人原稿を見て企業の採用サイトに訪れる人は85%以上といわれています。ただし、オプション料金などを支払わない限り、採用サイトへの流入を大幅に増やすことは期待できません。


そこで、採用サイトに流入する数を増やそうとするのではなく、離脱する人を減らすという方向で考えることを提案しました。つまり、PV(ページビュー)ではなくCV(コンバージョン)を増やそうということです。採用サイトを訪れた200人のうち7割が離脱したらCVは60。ですが、150人しか訪れなくても離脱率を5割に止めればCVは75になります。

そのためには、採用サイトの充実が重要です。先述のように、さまざまな属性を持つ求職者それぞれが知りたい情報を掲載し、じっくり読む気にさせる採用サイトにすることで、離脱する人が減るわけです。


離脱する人を減らすためには、回遊経路を設計することも大切です。たとえば、ひとつのインタビューを読んだあとに、いったん前のページに戻って違うインタビューをクリックするのは面倒です。そのインタビューのページの中に、ほかのインタビューのページへのリンクが貼ってあれば、採用サイトへの滞在時間は長くなります。


ほかの事例では、採用サイトと並行して、パンフレットを作成したこともありました。Webサイトは、求職者がふと「見てみよう」と思ったときに、すぐに見ることができません。いつでも読むことができるパンフレットを配ることで、より誘い込みがしやすくなるわけです。

といっても、この手段がすべての企業に当てはまるわけではありません。能動的にWebサイトを検索するような人を求めている企業にとっては、むしろパンフレットはないほうがいいこともあるでしょう。

クライアントはどんな人材を求めているのか、求職者は何を知りたいのか、それらを十分に理解して、採用サイトを含め多面的にお手伝いをする。これもまた、「課題を解決する」ことをテーマとしている弊社の仕事のひとつです。



ドリームスデザイン

http://www.dreams-design.co.jp




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畑中 孝仁

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私は、「個人の力の小ささ」を自覚しています。会社を設立した当初は、まずは私自身が自分を確立することで精一杯でした。 そこから少しずつ、家族へ、社員の皆へ、お客様へと、手の届く範囲を広げていきながら、やがて社会への貢献を考えるようになりました。 それを可能にするのは、私一人の力ではありません。私たちGrow Groupの社員全員が、チームとして機能しなければ果たせない役割です。 皆で切磋琢磨し合いながら成長していくこと。それこそが、私たちの社名に込めた思いそのものです。 社員、お客様、エンドユーザーの方々、関わるすべての人が幸せになれるよう、Grow Group一丸となって挑戦と成長を続けていきます。

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